KIYACを試すこの記事では、弁護士が、一般的な雇用契約書（正社員用）の作り方をひな形条文つきで解説します。
雇用契約書を今すぐ準備しないといけない方は必見です。
雇用契約書とは
雇用契約とはご存知のとおり企業（使用者）と従業員（労働者）との間で締結される契約です。
雇用契約は、ほかの契約と同様に、口頭での同意だけでも成立します（詳しくはこちら）。
ただし、労働関係というきわめてセンシティブな法律関係であることから、将来のトラブルを避けるために書面化しておくにこしたことはありません。
また、労働基準法第15条では、使用者は、労働契約の締結に際して、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないこととされています。
労働基準法
（労働条件の明示）
第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
② 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。（以下略）
「明示」すべき事項は労働基準法施行規則の中で規定されています。
労働基準法施行規則
第五条 使用者が法第十五条第一項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第一号の二に掲げる事項については期間の定めのある労働契約であつて当該労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合があるものの締結の場合に限り、第四号の二から第十一号までに掲げる事項については使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。
一 労働契約の期間に関する事項
一の二 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
一の三 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
二 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
三 賃金（退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
四 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
四の二 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
五 臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
六 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
七 安全及び衛生に関する事項
八 職業訓練に関する事項
九 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
十 表彰及び制裁に関する事項
十一 休職に関する事項
この「明示」については、労働条件通知書を使うケースもありますが、もちろん雇用契約書を使っても問題ありません。さらに万全を記するために、労働条件通知書と雇用契約書を両方作成している企業も多く存在します。
労働条件通知書に記載される事項は限られており、雇用契約書で記載する細かな事項まで労働条件通知書だけでカバーするのは難しいことも多いです。そのため、労働条件通知書を交付している会社でも、ぜひ雇用契約書の整備を検討してください。
各条項の解説
契約期間
まず、労働関係が、いつから開始されるのか、具体的な年月日で特定しましょう（労働基準法施行規則第5条第1号）。
正社員として期間の定めなく雇用する場合は、その旨も併せて明示します。
第○条（採用）
甲は、乙を甲の正社員として、下記の就労開始年月日から期間の定めなく雇用し、乙は、本契約に定めるほか、甲の定める就業規則その他の諸規程及び甲の指示を遵守して就業するものとする。
記
○年○月○日
試用期間
多くの企業では、正社員の雇用にあたり、試用期間の定めを置いています。
試用期間中であっても、無制限に解雇が認められるわけではありませんが（試用期間中の解雇であっても、客観的に合理的な理由があり社会通念条相当とされる事由が必要となります）、万が一解雇という結論になった場合、試用期間中の方が企業側の主張が認められる可能性が高くなります。
そのため、試用期間についての定めは必ず挿入するようにしましょう。
第○条（試用期間）
就労開始の日から３か月間を試用期間とし、この期間中甲の社員として不適当と認められた場合、甲は、乙の採用を取り消すことができる。また、乙の適格を判断するのに必要な場合、甲は、試用期間を延長することができる。試用期間が満了した場合、乙は、本採用されたものとし、試用期間の開始日から勤務年数を通算する。
就業場所
具体的にどこで勤務をするのか、就業場所を明示するようにしましょう（労働基準法施行規則第5条第1号の3）。
なお、昨今はテレワークが盛んですが、テレワークの場合であっても、物理的に出社する場合の勤務場所を記載するようにしましょう。
第○条（就業場所）
乙の就業場所は、下記のとおりとする。ただし、甲は、業務上の必要に応じ、乙に対して他の場所での勤務を命じることができる。記
甲の本店（大阪府○市○○）
業務内容の明示
労働者にどのような業務を担当させるのか、記載してください（労働基準法施行規則第5条第1号の3）。
ただし、あまりにも具体的に記載すると、その後配置転換など手続きが必要になるおそれがありますので、企業側および労働者側で内容を理解できるレベルである程度抽象的に記載しても問題ありません。
一定の従業員数があり、部署が分かれている場合は、所属部署についても記載すると労働者側としては安心です。
第○条（業務内容）
乙の所属及び担当業務は下記のとおりとする。ただし、甲は、業務上の必要に応じ、従業員の所属、担当業務あるいは職種の変更を命ずることができる。
記
経理部所属、経理業務担当
労働時間
多くの企業では就業時間（労働基準法施行規則第5条第2号）について就業規則の中で規定していると思います。その場合は、単に就業規則に従う、といった記載でも足ります。
第○条（労働時間等）
乙の労働時間、休憩時間、時間外労働、休日、年次有給休暇、私傷病休暇、育児介護休暇、特別休暇、休職に関する事項は、就業規則の定めるところとする。
就業規則に規定していることを、雇用契約の中で重ねて規定することももちろん構いません。ただしその場合、将来就業規則が改定された場合にはその内容に従う旨明記するようにしましょう。
就業規則を規定していない会社の場合は、具体的な労働時間について、明示しましょう。労働条件通知書を別途発行している場合は、動労条件通知書における記載内容と齟齬がないようにしましょう。
賃金
賃金（労働基準法施行規則第5条第3号）についても、多くの企業が就業規則又は賃金規定の中で定めていると思います。その場合は就業規則又は賃金規定に従うといった記載でも構いません。
就業規則や賃金規定がない場合は、具体的な金額を明示して記載するようにしましょう。
第○条（賃金）
１ 甲は、乙に対し、月給として別紙に定める金額の賃金を支払う。
２ 賃金の支払方法、賞与、諸手当その他の事項は、就業規則に従う。
従業員としての遵守事項
就業中の遵守事項について記載しましょう。就業規則を定めている場合は、就業規則に従うといった当たり前のことについても、確認的に記載します。また秘密保持や競業避止義務についても、一般的な定めを置いておくと安心です。
第○条（遵守事項）
１ 乙は、甲の就業規則その他の諸規程及び甲の指示を遵守し、職場の秩序を維持し、業務効率の向上に努め、誠実にその職務を遂行しなければならない。
２ 乙は、甲の秘密事項を他に漏洩してはならず、本契約に基づく職務を遂行する目的以外に使用してはならない。本項に定める義務は本契約の終了後も存続する。
３ 乙は、甲から事前の承諾を得ることなく、他に雇用され、役員となり、あるいは自ら事業を営んではならない。
退職（定年）
期間の定めのない雇用契約（正社員）の場合であっても、定年制度を設けている場合には定年時に雇用契約は終了することとなります（労働基準法施行規則第5条第4号）。
そのため、定年制度がある場合はその旨を記載するようにしましょう。制度を設けていない場合や就業規則が存在しない小規模な会社の場合は、具体的な年齢を記載しておくと安心です。
第○条（退職）
１ 乙は、下記の満年齢に達した日の属する月の末日をもって退職とする。ただし、甲と労働組合が協定して定めた選定基準に従って、会社の継続雇用制度の対象となる場合がある。
記
満65歳
一般条項
以上が骨格となる部分ですが、以上の他、一般的な契約に含まれる条項を挿入しましょう。
一般条項の具体的な内容については、左リンク先の記事を参考にしてください。
雇用契約書を作成するときに気をつけること
以上、雇用契約書を作成するときに気をつけるべきことは、
- 契約期間
- 試用期間
- 就業場所
- 従事する業務
- 労働時間
- 賃金
- 遵守事項
- 退職の定め
です。
なお、今回紹介したひな形条文については、いくつかの質問に答えるだけで法律文書を自動生成できるウェブサービス「KIYAC」(キヤク)に搭載されているひな形（ご提供：弁護士法人飛翔法律事務所 三島大樹先生）を利用しました。KIYACを使えばこれらのひな形条文を利用した雇用契約書を数分程度で作成できますので、手元に契約書ひな形がない人は是非利用してみてくださいね。